劳务派遣中用工单位必须支付未休年休假工资-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂9004民初610号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实与判决结果

2021年4月10日，湖北某动设备有限公司（以下简称某甲公司）与仙桃市某信息服务有限公司（以下简称某乙公司）签订《劳务工（小时工）合作协议》，约定某甲公司为劳务项目提供方，某乙公司为劳务项目的承包方；工作岗位为普工，工作时间为正常工作8.5小时，早上7:30到下午17:30，中午午休一个半小时，加班工作时间为3个小时，晚上18:00-21:00；项目合作期限从2021年4月10日起至2021年12月31日止；某甲公司有权安排某乙公司工作人员的工作职责，有权要求他们自觉遵守某甲公司的规章制度，有权对他们的工作岗位作适当调整，并对他们的工作任务、质量、业务技能及工作表现提出考核意见和建议；某乙公司提供劳务人员费用标准为23.39元／小时等。2021年9月1日，李某杰通过某乙公司派遣至某甲公司工作。2022年10月4日，某乙公司与李某杰签订劳务合同书，约定鉴于某乙公司的工作需要，雇佣李某杰为某乙公司提供劳务；劳务合同期限为2022年10月4日至2023年4月3日止；李某杰的工作时间根据某乙公司需要确定，提供劳务应遵守某乙公司的规章制度，达到某乙公司的各项要求和标准；某乙公司每月20日前以货币形式支付李某杰上一个月的劳务报酬，劳务报酬为20元／小时。李某杰在工作期间，先后从事电路板焊接、安装、成品的打包发货、售后等工作，正常工作时间为8.5小时，加班工作时间为3个小时，接受某甲公司的规章制度管理，劳动报酬经某甲公司核算后由某乙公司支付给李某杰。李某杰工作至2023年6月11日，某甲公司因订单不足通知李某杰放假休息。2023年6月13日，某乙公司的工作人员朱菁通过微信通知李某杰，某某厂生产订单骤减，无法维持正常生产为由终止与李某杰之间的合同。此后，李某杰未继续工作。

另查明，李某杰在提供劳动期间，未安排李某杰带薪年休假。某乙公司的经营范围为：职业中介活动；劳务服务（不含劳务派遣）；装卸搬运；专业保洁、清洗、消毒服务；生产线管理服务。

法院最终判决：某甲公司支付李某杰应休未休年休假工资差额2240元，某乙公司承担连带责任；驳回李某杰的其他诉讼请求。二审法院维持原判，驳回两家公司的上诉请求。

三、核心观点与企业法律风险防范

这个案例揭示了一个企业用工中常见的"坑"：明明签的是"劳务外包"协议，却在实际操作中变成了劳务派遣，最终导致用工单位要承担本应由用人单位支付的未休年休假工资。

为什么企业会栽在这个"坑"里？

1. 协议名称与实际操作不符：某甲公司和某乙公司签订的是《劳务工（小时工）合作协议》，表面上看是劳务外包，但实际上某甲公司直接对李某杰进行工作安排、考勤管理和绩效考核，完全符合劳务派遣的特征。法院一针见血地指出："三方的用人用工形式符合劳务派遣的特征"。

2. 资质问题埋下隐患：某乙公司的经营范围明确写着"不含劳务派遣"，却实际从事类似劳务派遣的业务。就像你开的是小吃店，却偷偷卖酒，被查到肯定要受罚。企业使用没有劳务派遣资质的公司提供人员，一旦发生纠纷，用工单位很容易被认定为实际雇主。

3. 年休假管理不当：某甲公司辩称已安排李某杰休假，却拿不出证据。法院直接认定"某甲公司与某乙公司未提交相应证据证明对李某杰安排年休假"。更关键的是，法院明确认定：未休年休假工资属于与工作岗位相关的福利待遇，应由用工单位支付，而不是像有些企业认为的"这只是用人单位的事"。

企业如何避免这个风险？

1. 认清用工性质，别玩"文字游戏"：如果企业实际对劳动者进行直接管理、安排工作内容和时间，那就属于劳务派遣，不是劳务外包。不要以为换个合同名称就能规避责任。劳务派遣需要合作方有专门资质，否则风险巨大。

2. 年休假要"真安排"，不能"假放假"：企业安排员工休年假，必须有明确记录，且在休假期间要支付正常工资。本案中，某甲公司虽然让李某杰休息了几天，但没发工资，法院认定这不算年休假。正确做法是：提前书面通知员工休年假，保留签收记录，并在休假期间支付与正常工作相同的工资。

3. 算清这笔账：未休年假工资怎么算？

   • 员工工作满1年不满10年：5天年假
   • 工作满10年不满20年：10天年假
   • 工作满20年：15天年假
   • 未休年假工资 = 日工资 × 未休天数 × 2（因为正常工作期间的1倍工资已包含在月薪中）

4. 警惕"隐形劳动关系"：本案中李某杰虽签了"劳务合同"，但因实际接受公司管理，被认定为劳动关系。企业在使用灵活用工时，要注意避免出现"管理过头"的情况，否则可能被认定为事实劳动关系，承担全部用人单位责任。

很多企业认为"年休假是小事，员工不休是自愿的"，但这个案例告诉我们：法律强制保障的劳动者权益，企业想"省"也省不掉，反而可能因小失大。特别是在劳务派遣中，用工单位不能当"甩手掌柜"，以为钱付给外包公司就万事大吉。用工单位对劳动者的福利待遇有直接责任，年休假就是其中之一。

作为企业，用工合规不是"多一事"，而是"省大事"。一次劳动争议可能带来的不仅是赔偿，还有声誉损失和管理混乱。提前做好用工模式设计、合同审核和日常管理，才能真正规避风险。

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