企业解雇员工必须证明违规行为且规章制度已有效告知-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂9005民初4317号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实与判决结果

张某自2008年6月入职潜江市某图劳务合作服务有限公司工作，先后从事出纳、会计等工作。2014年1月起，由湖北某劳务经济开发有限公司潜江市分公司（以下简称"某劳务潜江分公司"）为张某缴纳社会保险。2016年12月1日，湖北某劳务经济开发有限公司（以下简称"某劳务公司"）与张某签订无固定期限劳动合同，约定工作地点为某劳务潜江分公司，月基本工资1750元，工资由某劳务潜江分公司发放。

2021年6月1日，某劳务公司通知张某于6月4日到公司进行财务专题汇报。张某以家庭原因未去。6月7日，某劳务公司通知调整银行U盾管理人员，要求收回张某的U盾权限，张某移交了U盾。6月10日，某劳务公司以张某"多次不服从公司管理人员指挥、拒绝移交U盾、在客户中散布负面消息"为由解除劳动合同。

某劳务公司依据的是其员工手册的规定，但未能提供张某签收该员工手册的证据。张某申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。仲裁委裁决某劳务潜江分公司支付张某经济补偿金6万余元，某劳务公司承担连带责任。某劳务潜江分公司不服，向法院起诉。

法院判决：某劳务潜江分公司无需支付张某经济补偿金；驳回某劳务潜江分公司的其他诉讼请求。

三、企业如何防范劳动解雇风险

这个案例给所有企业敲响了警钟：解雇员工不是发个通知那么简单！法院不支持某劳务公司的关键原因有三点，企业必须牢记：

第一，"员工违规"必须有铁证，不能光靠嘴说
某劳务公司声称张某"多次不服从管理"、"散布负面消息"，但拿不出具体证据。就像打官司讲究"谁主张谁举证"，企业说员工违规，就得拿出考勤记录、监控录像、客户证明等实实在在的证据。不能只说"我觉得他态度不好"，而要证明"他哪天几点做了什么违反规定的事"。

第二，规章制度必须"真正告知"员工，不能光发个公众号
某劳务公司辩称员工手册在公众号公示了，所以对张某有效。但法院说：不行！规章制度要生效，必须让员工本人确认收到并理解。正确做法是：

• 新员工入职时，当面讲解规章制度并让员工签字确认
• 重要制度调整时，重新组织培训并保留签到记录
• 电子方式告知的，要设置强制阅读和确认环节（如系统弹窗必须点击"已阅读"）
  记住：公众号推文≠有效告知，没签字的制度在法庭上就是废纸！

第三，解雇前必须走完法定程序
某劳务公司解雇张某前，没通知工会（哪怕企业没有工会，也要征求职工代表意见）。根据法律规定，解雇"严重违规"员工也必须：
✓ 提前将理由通知工会
✓ 听取工会意见
✓ 将处理结果书面告知员工
少走一步，就可能从"合法解雇"变成"违法解雇"，企业要多付2倍赔偿金！

给企业的实操建议：

1. 建立"证据思维"：日常管理中养成保留证据习惯，如违规行为及时记录并让员工签字确认
2. 规范制度告知流程：每次制度更新后，组织专项培训并制作《规章制度签收单》
3. 解雇前做"三步检查"：
   • 证据链是否完整？（能否证明违规事实）
   • 制度告知是否到位？（有无员工签字）
   • 程序是否合规？（是否通知工会）
4. 善用"缓冲期"：对轻微违规员工，先发书面警告而非直接解雇，给改进机会也降低风险

很多企业栽跟头，不是因为员工真违规了，而是自己没按规矩办事。就像本案中，张某可能确实有不当行为，但因企业取证和告知程序不到位，反而要承担违法解雇的风险。劳动纠纷中，企业败诉80%都栽在程序瑕疵上！

作为企业法律顾问，我们常看到老板们因小疏忽付出大代价：一次不规范的解雇可能让企业多赔十几万，而规范操作的成本可能只是一张签收单。别等到仲裁庭上才后悔"当时要是..."——预防永远比补救更省钱！

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