企业口头辞退员工后发调岗通知仍需支付经济补偿-阳新劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0222民初3325号
审理法院：湖北省阳新县人民法院

二、案件事实与判决结果

2023年11月15日，阳新某酒店管理有限公司与赵某签订《酒店劳动合同书》，约定合同期限为1年1个月，赵某担任人力资源部总监岗位，试用期工资8000元/月，转正后工资8500元/月。2024年3月6日，公司法定代表人周某与赵某谈话，以酒店营收下滑和组织结构调整为由，口头通知辞退赵某（包括告知“公司要辞退你”“提交补偿诉求材料”等内容）。赵某提交诉求后，公司却于3月8日和3月11日两次向赵某发送《岗位调整通知书》，要求赵某调岗。赵某拒绝调岗，于3月11日申请劳动仲裁，并在3月22日正式离职。此外，赵某在职期间有经公司审批的加班记录：工作日加班10小时、休息日加班1.5小时、周末加班8天、法定节假日加班2天；2024年3月，赵某实际出勤16天。

法院最终判决：阳新某酒店管理有限公司需向赵某支付经济补偿4250元、2024年3月工资6252.9元、加班工资9477元，合计近2万元，并驳回公司的全部诉讼请求。简单说，公司本想通过调岗“反悔”辞退决定，结果不仅没省下钱，反而要多赔钱。

三、核心观点：企业口头“开人”后改调岗，风险大到要赔钱！

这个案子看似简单，实则踩了企业用工的“雷区”。很多老板以为：“我口头说辞退员工，但后来又给他调个岗，员工不干自己走了，这责任该员工担。”但法院不这么看！核心问题在于：企业口头辞退后随意改调岗，会被视为违法解除劳动合同，必须赔钱。

为啥？

• 口头辞退就是“开人”信号：3月6日，公司老板亲口说“公司要辞退你”，还让员工写补偿诉求。这等于向员工传递了“合同要解除”的明确意思。根据劳动法，辞退员工必须提前30天书面通知，或者额外付1个月工资。但公司既没书面通知，也没给补偿，光靠一张嘴就“开人”，这本身就不合法。
• 后续调岗反成“此地无银”：老板发现说错话后，赶紧发调岗通知“补救”。但员工已经知道要被辞退，自然拒绝调岗去仲裁。法院认为：公司先口头辞退、后发调岗通知的行为，说明双方对“解除合同”已达成默契（员工不接受调岗等于同意离职），因此公司必须支付经济补偿（相当于半个月工资）。如果真想调岗，为啥不一开始就谈？拖到员工去仲裁才行动，显得公司“出尔反尔”，法院当然不买账！
• 加班工资也栽在“没规矩”：公司辩称“加班没审批不算数”，但法院查实赵某的加班都有公司审批记录。企业常犯的错是：口头让员工加班，却不留书面证据。等员工告上法庭，公司拿不出审批单，只能认栽赔钱。

给企业的3条保命建议：

1. 辞退员工必须“白纸黑字”：别说“你被开了”这种口头话！真要辞退，必须提前30天发正式书面通知（写明原因、补偿方案），或者当天结清工资+额外付1个月工资。口头一说就跑？等着赔钱吧！
2. 调岗不能“临时变卦”：如果因经营困难需调岗，必须提前和员工协商一致，签补充协议。别学本案公司：先口头辞退，再慌忙调岗，结果两头落空。记住，调岗要合理（比如新岗位工资不降、工作内容相关），否则员工拒绝，公司还得赔！
3. 加班管理要“留痕”：员工加班必须有书面审批（比如邮件、系统流程），考勤记录保存2年以上。别让HR自己“管考勤又批加班”，这等于既当运动员又当裁判员，出事全认栽。

一句话总结：用工管理不是“老板说了算”，而是“规矩说了算”。一个口头辞退的随意举动，可能让企业多赔上万元。

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