企业解除劳动合同必须证明员工行为构成 严重违反 规章制度-老河口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂06民终3018号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实

李某原系老河口市棉纺厂职工，后老河口市棉纺厂改制后设立老河口某发棉纺织企业有限公司。李某与老河口市棉纺厂解除劳动关系后于2000年1月到某发棉纺织公司从事保养工作，同年1月11日双方签订了固定期限劳动合同，合同期限为2000年1月1日至2010年12月31日。劳动合同到期后李某仍在公司工作。2012年12月某发棉纺织公司制定了《某发公司厂规厂纪考核细则》并经过了老河口市劳动人事争议仲裁院备案，在公司进行了公示并发放给了李某在内的职工。2019年因纺织行业整体经营不景气，某发棉纺织公司对职工每月实行部分天数放假以应对。2019年5月20日16时20分左右，李某因薪酬减少发放问题在车间与公司总经理李昌发生争吵，并拉扯李昌两次。5月21日8时5分，李某到总经理办公室与李昌再次发生言语冲突，8时9分副总经理李凌松带李某到公司人力资源部，某发棉纺织公司以李某违反了《某发公司厂规厂纪考核细则》第3-5条工作中无理争吵、干扰管理人员工作及第2-1条上下班未打考勤卡之规定，由公司负责人事管理人员雷鸣当场为其开具了辞退证明书，后某发棉纺织公司给李某开具的解除、终止劳动合同的文本送到了其本人，同时，某发棉纺织公司向其单位工会发送了关于解除李某劳动合同通知函。

某发棉纺织公司提交了该公司2010年至2019年春节放假通知，其中2018年至2019年春节期间均放假9天，通知中明确"假期包含春节法定假3天、其他为带薪年休假"。

法院判决结果：
一审判决某发棉纺织公司支付李某未休年休假工资9401.75元，并为李某办理社会保险接续手续；驳回李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。
二审法院撤销一审判决，改判某发棉纺织公司支付李某赔偿金52800元、未休年休假工资差额1373.88元，共计54173.88元。

三、核心观点及企业风险防范建议

这个案例的核心问题在于：企业解除劳动合同必须证明员工行为构成"严重违反"规章制度，而不能仅凭规章制度中有相关规定就随意解除合同。

许多企业老板可能会想："我的规章制度里写得清清楚楚，员工违反了就该解除合同，这有什么问题？"但法院的判决告诉我们："有规定"不等于"能解除"！

为什么这个案子二审会改判？

1. "严重违反"不是企业说了算
   某发棉纺织公司依据《厂规厂纪考核细则》解除合同，但二审法院查看车间录像后发现：李某与总经理争吵仅持续一分多钟，未对正常工作秩序造成严重影响。法院认为，这种行为虽然不对，但远未达到"严重违反"的程度。
   企业风险点： 很多企业把"轻微违纪"也写进"严重违反"条款，一旦发生纠纷，法院会根据实际情况判断是否真的"严重"，而不是看企业自己怎么规定。

2. 规章制度不能"任性"制定
   虽然某发公司有规章制度，但关键是要证明：

   • 规章制度制定时经过了职工讨论（民主程序）
   • 已向员工公示并让员工知晓
   • 处罚程度与违纪行为相匹配
     企业风险点： 很多企业规章制度是老板自己"拍脑袋"定的，没走民主程序，也没好好公示，这样的制度在法庭上很可能不被认可。

3. 年休假不能"偷梁换柱"
   某发公司认为春节放假9天包含了年休假，但法院认定：春节法定假3天，剩余6天中只有3天算年休假，李某应休10天，公司还需支付7天工资。
   企业风险点： 企业不能简单把春节长假全部当作年休假，必须单独安排足额年假并保留记录。

给企业的3条实用建议：

1. 明确界定"严重违反"的具体情形
   不要笼统写"严重违纪可解除合同"，要具体说明哪些行为算"严重"，比如："连续旷工3天以上"、"打架斗殴致人受伤"等。可以参考行业惯例，让标准更合理。

2. 保留完整证据链

   • 员工违纪时：立即固定证据（录像、书面说明、证人证言）
   • 制度公示时：让员工签字确认已知晓
   • 解除合同前：书面通知员工并说明理由，给申辩机会
     小技巧： 手机拍违纪现场时，要同时拍到时间水印和明显参照物。

3. 年休假管理要规范

   • 单独安排年休假，不要混同于春节等法定假期
   • 员工不休年假必须有书面确认（员工自己放弃）
   • 保留两年内的考勤和工资记录（法律要求企业至少保存2年）

最后提醒： 解除劳动合同是"高风险操作"，建议企业在做决定前先咨询专业律师。一个500元的法律咨询可能避免5万元的赔偿！

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