企业未依法缴纳社保将面临高额经济补偿金支付 - 济源劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)豫9001民初3358号
审理法院：河南省济源市人民法院

二、案件事实及判决结果
2017年9月，冯某到济源某公司工作。工作期间，冯某未享受带薪年休假，公司也未发放未休年休假工资。2018年12月1日，济源市环境保护局发出紧急通知，要求公司停止烘炉和恢复生产准备。2021年11月5日，济源市下冶镇人民政府出具说明，确认公司从2018年12月1日起停止建设。2023年5月26日，公司法定代表人变更为赵某，之后冯某未再到单位上班。
冯某离开公司前十二个月平均工资为3976.52元。社保缴纳情况：2017年1月至2020年6月由焦作某区退役军人事务局缴纳；2022年9月至2023年6月由公司缴纳。2024年7月，冯某申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金等。仲裁裁决公司支付经济补偿金和2022年7月工资。冯某不服仲裁结果，向法院起诉。

法院判决：公司需在10日内支付冯某解除劳动关系经济补偿金23,859.12元和2022年7月工资3,976.52元，其余诉讼请求（如拖欠工资、加班费等）全部驳回。

三、企业如何防范类似法律风险？——从败诉教训看关键漏洞
这个案例看似简单，但企业输在几个“小细节”上，却要付出近2.8万元的真金白银。作为企业法律顾问，我用大白话帮您拆解风险点，避免重蹈覆辙：

1. 社保“断缴一时爽，赔钱火葬场”
法院明确指出：公司未依法为冯某缴纳社保（2020年7月至2022年8月空窗期），导致员工离职时有权索要经济补偿金（按工作年限×月工资）。很多企业以为“员工没闹就没事”，但社保是法律红线！一旦员工离职后投诉或仲裁，企业不仅要补缴，还得额外支付补偿金（本案中工作6年赔了6个月工资）。
✓ 企业该怎么做：

• 社保必须“月月缴、不断档”，哪怕员工主动说“不用交”，也要书面确认风险自担（但最好别冒险）。
• 停工停产期间，如果留用员工（如本案冯某自称留守），必须继续缴社保；若完全停工，也需按当地规定支付生活费并保留通知记录。

2. 工资拖欠？证据说了算！
公司辩称“2018年12月至2022年3月停工停产，冯某没上班”，但拿不出考勤表、工资表等证据。而冯某提供了银行流水，显示2022年7月无工资记录，法院直接判公司补发。企业总以为“我说没欠就没错”，但打官司讲证据！
✓ 企业该怎么做：

• 停工停产必须留痕：发书面通知、做员工签收记录，避免口头通知。
• 工资发放全程留证：哪怕只发2000元生活费，也要通过公司账户转账并备注“生活费”，别用现金或私人账户（本案公司用“报销款”名义转账，反被认定为劳动关系证据）。
• 员工离职前，务必结清所有工资并签确认书，否则离职后容易被“秋后算账”。

3. 年休假和加班费：时效就是“保质期”
冯某索要2019-2022年的年休假工资，但因超过1年仲裁时效被驳回。法律不是“永久仓库”——年休假、加班费等权利，员工必须在1年内申请仲裁，过期作废！但企业常忽视这点，以为“拖着就没事”。
✓ 企业该怎么做：

• 每年年初安排年休假，让员工签字确认；若未休，及时支付3倍工资补偿（别等离职再补）。
• 加班必须审批留痕：口头说“加个班”无效！要求员工填加班申请单，否则不算加班。

4. 法定代表人≠普通员工，管理要分清
公司辩称冯某是“原老板朱某的私人司机”，但无法证明劳动关系与公司无关。法院认为：公司给他缴社保、发工资，就是劳动关系。尤其当员工担任法定代表人时，企业更需明确约定“是职务行为还是个人服务”，避免混同。
✓ 企业该怎么做：

• 法定代表人、高管等特殊岗位，必须签专项协议：明确工作内容、报酬性质（是工资还是职务津贴），避免社保工资被误认为普通劳动关系。
• 转账备注要清晰：例如“法定代表人履职补贴”，别写成“报销款”“生活费”等模糊字样。

最后划重点：
企业败诉往往不是因为“大事”，而是忽视考勤表、工资单、社保记录这些“小纸片”。日常管理中多花10分钟留个证据，能省下上万元赔偿金！尤其停工停产、高管管理等场景，务必咨询专业律师提前设计流程。

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