临时工也要签合同！企业忽视用工管理将面临双倍工资赔偿-宜昌劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2026)鄂05民终27号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

2024年10月12日，赵某在宜昌某公司处从事下料工工作，双方未签订书面劳动合同，赵某与某公司股东杨某口头约定，其劳动报酬按280元/天计算，每天工作时间8.5小时，其中上午为8:00至中午12:00，下午为12:30至5:00，加班工资为40元/小时，包吃住。杨某负责公司生产管理，覃某系车间主任。某公司为赵某缴纳了2024年11月至2025年2月期间的社会保险费，每月从其工资中代扣社会保险个人部分422元。自2025年3月起，某公司停缴赵某社会保险，其工资调整为310元/天。某公司欲将被告所在的车间业务实行外包，并于2025年4月14日结清了赵某等5人的工资报酬，并组织5人一起吃了散伙饭，赵某随即离开了某公司。工作期间，某公司通过公司银行账户支付了赵某2024年10月12日至2025年4月14日期间（折算为6.1个月）工资共计47927元（包含加班工资），赵某解除劳动关系前月平均工资为7856.89元/月（47927元÷6.1月）。

法院最终判决：宜昌某公司需向赵某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额31835元及经济补偿金7818元，合计39653元。公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、企业用工风险警示：别把"临时工"当"免责符"

很多企业老板常犯一个错误：觉得"干几天就走的临时工""日结工资的短工"不用签合同、不用缴社保，甚至认为"我们这行都是这么干的"。但本案清晰表明——用工形式不看表面，关键看实质管理！

风险点1：日结工资≠劳务关系
宜昌某公司辩称："赵某按280元/天计薪，是劳务关系不是劳动关系。"但法院指出：工资怎么算不影响劳动关系认定！只要企业对员工有考勤管理（本案中公司规定了上下班时间）、工作安排（车间主任指派任务）、规章制度约束（服从生产管理），就构成劳动关系。哪怕约定"干一天算一天"，只要实际存在管理与被管理关系，企业就必须签合同、缴社保。

风险点2：行业特殊性≠法外之地
公司强调："钢结构行业项目周期短、人员流动大，不可能给每个干几天的人签合同。"法院直接驳回：行业惯例不能对抗法律规定！临时性用工再普遍，也不能免除企业法定义务。如果企业真需要灵活用工，应通过劳务派遣、业务外包等合法方式操作，而非简单地"招人干活不签合同"。

风险点3："结清工资走人"暗藏大雷
某公司将车间业务外包后，结清工资并请员工"吃了散伙饭"，以为万事大吉。结果法院认定：因公司业务调整导致合同无法履行，属于应支付经济补偿的情形！即使员工"主动离职"（公司称赵某是跟车间主任主动离开），只要根源在企业方，就必须支付"N+1"补偿。

企业自救指南

1. 别赌"短工不违法"：用工超1个月必须签合同，哪怕只干15天也要补签书面协议；
2. 灵活用工要合法：真需要临时工，优先用劳务派遣或外包模式，避免直接管理；
3. 调整业务先理合同：如需业务重组，提前与员工协商变更合同，保留书面证据；
4. 别省小钱惹大祸：未签合同的二倍工资赔偿（本案赔了3万多）远高于一份合同的成本！

征和律师提醒：很多企业老板直到败诉才后悔："早知道这点小事能惹这么大麻烦！"其实防范风险很简单——把日常用工管理交给专业法律顾问。征和律师事务所的企业法律顾问服务，专为中小企业设计，极高的性价比让您花小钱避大坑，更支持先试用满意后付款，用实际效果说话。别等劳动仲裁通知书寄到公司，才想起法律防线该早点筑起来！