企业不能仅凭 拒收视为送达 条款解除劳动合同-钟祥劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂0881民初4164号
审理法院：湖北省钟祥市人民法院

二、案件事实与判决结果

2009年9月14日，徐某到钟祥某源饮料食品有限公司入职，2016年1月1日双方签订无固定期限劳动合同。2020年7月至9月，因徐某业绩未达标，公司决定安排其参加培训。2020年9月22日，公司出具《参加培训通知书》，通知徐某于9月28日至10月30日在江西省九江市参加培训，并于当日通过EMS邮寄给徐某。2020年9月30日，因徐某拒收，邮件被退回公司。公司在收到退回邮件后，未再以其他方式通知徐某参加培训。

2020年10月28日，公司告知工会，因徐某自9月28日起未履行请假手续，连续旷工已超3天，拟于10月30日解除劳动合同。工会于次日同意解除。2020年10月30日，公司出具《解除劳动合同通知》，以徐某旷工达3天以上为由解除劳动合同，并通过EMS邮寄给徐某，该邮件于11月6日被签收。

公司已将徐某的工资支付至2020年10月，2019年10月至2020年9月，徐某月平均工资为2960.39元。公司提交的2020年10月份出勤表显示徐某从10月9日至30日为旷工，但该表未经徐某签字确认。

2021年7月30日，徐某向襄阳市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金等。2021年11月30日，仲裁委裁决公司支付赔偿金65128.58元。公司不服，向法院起诉，请求不支付该赔偿金。

法院判决结果：法院认定公司违法解除劳动合同，判决钟祥某源饮料食品有限公司向徐某支付违法解除劳动合同的赔偿金65128.58元，驳回徐某的其他诉讼请求。

三、核心观点与法律风险提示

这个案例给我们企业一个重要的警示：企业不能简单地把"拒收视为送达"当成万能条款，忽视对员工的实质性通知义务。

很多企业认为，只要在劳动合同中约定了"员工拒收快递视为通知已送达"，就可以高枕无忧。但法院明确指出："该约定在直接送达有困难的情形下，应当予以尊重，但劳动合同约定条款的目的是为了用人单位与劳动者全面履行各自的义务，而不是对自身责任的规避。"

在这个案例中，公司犯了两个致命错误：

第一，没有真正尽到通知义务。当公司发现徐某拒收培训通知后，明明知道员工可能并不知晓培训内容，却不再尝试通过电话、短信、电子邮件等其他方式告知，而是直接认定员工旷工。法院认为公司"存在着不明确告知被告培训内容的故意"。

第二，证据不充分、不规范。公司提交的出勤表虽然经过考勤员、部门领导和人事部门签字，但最关键的是缺少员工本人的签字确认。法院明确表示："该出勤表已注明需要被告签字确认，但该出勤表并没有被告的签名，故本院对原告提交的该出勤表的效力不予确认。"

对企业而言，这意味着：

1. 通知不能"一寄了之"：即使合同中有"拒收视为送达"条款，当企业明知通知被拒收时，必须采取其他方式确保员工真正知晓重要事项，特别是涉及劳动关系变更、培训安排等关键内容。

2. 考勤记录必须规范：出勤表、请假单等重要管理文件必须让员工本人签字确认，否则在纠纷中将不被法院认可。

3. 解除合同需谨慎：企业以员工旷工为由解除劳动合同时，必须有确凿、完整的证据链，不能仅凭单方面记录就做出决定。

给企业的实操建议：

• 在员工拒收重要通知后，应立即通过电话、短信、电子邮件等多种方式再次通知，并保留相关证据；
• 每月考勤表必须让员工签字确认，对拒绝签字的员工要另行书面说明情况并保存证据；
• 涉及解除劳动合同等重大决定前，应先咨询专业法律人士，避免因程序瑕疵导致高额赔偿；
• 培训、调岗等管理行为，应先确保员工充分知情并有机会表达意见。

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