企业用应聘登记表代替劳动合同仍需支付双倍工资-老河口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议

案号：(2019)鄂0682民初2685号

审理法院：湖北省老河口市人民法院

二、案件事实与判决结果

被告李某于2018年5月3日到原告老河口市多某购物广场有限公司填写《应聘人员登记表》后，于2018年7月3日左右到原告处从事理货员工作，双方未签订书面劳动合同，原告亦未为被告依法缴纳社会保险费。2019年3月被告李某担任日货组长职务，后因被告李某上班迟到两次，每次被原告扣款10元，原告于2019年8月26日对被告作出《关于对李某的处理意见》决定，被告对原告作出的处理决定不服，于2019年9月1日辞职，同年9月9日被告李某就双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、养老保险费缴纳等发生纠纷，遂向老河口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决原告需支付被告双倍工资差额25419元、养老保险补偿金4577.34元（抵扣已发社保补贴后实付677.34元）、解除劳动关系经济补偿金3433元。

法院最终判决：原告老河口市多某购物广场有限公司与被告李某自2019年9月1日起解除事实劳动关系；原告应支付被告双倍工资差额25419元；原告应支付被告经济补偿金3433元；两项合计28852元，于判决生效后十日内支付。

三、案例核心观点与企业风险防范提示

这个案例看似简单，却暴露了企业用工中的几个致命误区，让企业"赔了夫人又折兵"。让我用大白话给大家讲明白：

误区一：以为《应聘登记表》能当劳动合同用

原告公司认为，《应聘人员登记表》和《新员工须知》就是劳动合同，不用再签正式合同。但法院明确指出：这些文件不包含劳动合同必备的9项条款（如合同期限、工作内容、社保等），不能算正式劳动合同！

真实情况：劳动合同必须包含法定的9个必备条款，缺一不可。简单的登记表、入职须知、员工手册等都不能替代正式劳动合同。企业不签书面劳动合同，从用工满一个月的次日起就要支付双倍工资，最长可达11个月！

防范建议：员工入职后30天内，必须签订规范的书面劳动合同。合同要包含：公司名称、员工姓名、合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等全部法定内容。别图省事，省下的小钱可能换来大笔赔偿。

误区二：以为发了"社保补贴"就能不交社保

原告公司每月给李某发300元"社保补贴"，认为这样就不用交社保了。结果呢？既要退还已发的补贴3900元，又要额外支付养老保险补偿金。

真实情况：为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，不能通过协议免除。即使员工同意"自愿放弃"，公司也发了"补贴"，这都是违法的！员工随时可以要求补缴，甚至以此为由辞职并索要经济补偿。

防范建议：别再玩"社保补贴"的把戏了！依法为员工缴纳五险一金，这才是对企业最有利的做法。如果员工"自愿放弃"，也一定要保留好证据，但最好还是直接依法缴纳，避免日后纠纷。

误区三：以为员工"主动辞职"就不用给补偿

原告公司看到李某填写了《员工辞职申请表》，就以为不用给经济补偿。但法院认为：因为公司没交社保，李某实质上是"被迫辞职"，公司仍需支付补偿金。

真实情况：员工提出辞职，但如果是因为公司存在违法行为（如不签合同、不交社保、拖欠工资等），这属于"被迫辞职"，公司必须支付经济补偿金。别被"辞职申请表"迷惑了！

防范建议：当员工提出辞职时，要先自查有无违法行为。如有，即使员工写了辞职申请，也可能要付补偿金。最好的办法是规范用工，从源头避免这些隐患。

总结提醒：很多中小企业老板有个错误观念："员工没闹，就没事"。但劳动纠纷往往在员工离职时爆发，到时企业悔之晚矣！劳动合同、社保缴纳、规章制度这三样，必须规范到位，否则看似省了小钱，实际埋下大雷。

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