未签劳动合同且无外包协议企业仍需承担用工责任-武汉确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2025)鄂01民终19152号
审理法院：湖北省武汉市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

2024年5月中旬，柯某经案外人石某安排进入武汉金华某有限公司的图书仓库工作。2024年7月3日起，柯某在钉钉软件上参与金华某公司"考勤组金华图书仓库"的考勤打卡。柯某提交的微信群聊天记录显示，金华某公司的员工吴某在名为"大家庭"的微信群内统计柯某等人的考勤及加班情况，柯某分别于2024年7月2日晚、7月3日晚在该群内发送加班时长的信息。2024年8月27日，金华某公司向柯某转账3692元，交易摘要及附言均显示为"工资"。2024年7月26日，柯某在上班途中发生交通事故，向石某口头请示后没有返回公司上班。

金华某公司主张其与案外人石某是劳务分包关系，柯某是由石某雇佣和管理的，公司仅是代石某统计工时和支付薪酬。但金华某公司未能提供与石某的书面劳务分包协议，也未能证明"代发工资"的说法。

法院最终判决确认金华某公司与柯某自2024年7月2日至2024年7月26日期间存在劳动关系，驳回了金华某公司的诉讼请求，二审维持原判。

三、企业法律风险防范提示

这个案例给企业敲响了警钟：即使没有签订劳动合同，企业也可能被认定与员工存在劳动关系，需要承担相应的法律责任。我们来分析几个关键风险点：

1. "隐形管理"也会构成劳动关系

金华某公司认为自己没有直接管理柯某，但实际上，柯某使用公司的钉钉系统打卡、在公司微信群里汇报工作、接受公司员工的考勤统计——这些行为在法律上都被视为"管理与被管理"的关系。很多企业习惯性地让外包人员使用自己的办公系统、参加内部会议，却不签正式协议，这恰恰埋下了劳动关系认定的隐患。

2. 工资备注"工资"等于自认劳动关系

公司转账时附言写"工资"，这在法律上是非常不利的证据。无论公司本意如何，这种操作直接向法院表明了"这就是工资"。很多财务人员出于方便，不区分劳务报酬和工资，随意标注"工资"，结果给企业带来巨大风险。

3. "口头协议"在法庭上等于没有协议

金华某公司声称与石某是劳务分包关系，但因为没有书面合同，无法证明这一点。在劳动争议中，企业负有举证责任，没有书面协议就意味着在法庭上"有理说不清"。口头约定在法律纠纷中几乎没有任何保护作用。

4. 业务外包不规范=自找麻烦

图书仓库工作是金华某公司的核心业务组成部分，法院认定这属于"用人单位业务的组成部分"。如果企业将核心业务外包，而又不规范管理，很容易被认定为"假外包、真用工"。

企业该如何防范这类风险？

✅ 规范外包管理：将非核心业务外包时，务必签订书面协议，明确约定外包范围、管理责任和费用支付方式。外包人员不应使用公司内部管理系统，不应参加公司内部会议，不应接受公司直接管理。

✅ 严格区分用工性质：对正式员工、劳务派遣人员、外包人员要严格区分管理。不同性质人员的考勤、薪酬支付方式应有明显区别，避免混同。

✅ 谨慎使用"工资"字样：向非正式员工支付款项时，备注应清晰表明款项性质，如"劳务费"、"服务费"等，避免使用"工资"字样。

✅ 建立外包人员档案：要求外包公司提供人员名单、劳动合同、社保缴纳证明等材料，并定期核查，确保外包关系真实有效。

✅ 定期法律体检：每半年对企业用工模式进行一次法律风险评估，及时发现并纠正不规范操作。

特别提醒：很多企业认为"不签合同更自由"，但实际上，规范的书面协议才是对企业最好的保护。模糊的用工关系一旦发生争议，企业往往要承担比正规用工更大的法律风险和赔偿责任。

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