劳动者工作年限连续计算成企业支付经济补偿的 隐形炸弹 -仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2019)鄂9004民初4807号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2012年2月，彭某与湖北某雾热能技术有限公司建立劳动合同关系，从事焊工岗位工作。2016年10月1日，彭某与江苏某冶金设计院有限公司湖北分公司建立劳动合同关系，工作场所、工作岗位没有变化。2018年4月，江苏某冶金设计院有限公司湖北分公司因经营困难停产，彭某因此休假，每月领取基本工资。2019年6月10日，江苏某冶金设计院有限公司湖北分公司向彭某出具解除劳动合同证明。2019年8月23日，彭某向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委逾期未作出决定，彭某遂向法院提起诉讼。彭某自2017年4月起至2018年3月止，工资总额50841元，月平均工资4236.77元。

法院判决：江苏某冶金设计院有限公司湖北分公司需支付彭某经济补偿金30000元，但驳回了彭某关于未休年休假工资的诉讼请求。

三、核心观点与企业法律风险防范指南

这个案例揭示了一个许多企业容易忽视的"隐形炸弹"：当员工非因本人原因从原单位被安排到新单位工作时，如果原单位没有支付经济补偿，新单位在计算经济补偿时必须将员工在原单位的工作年限合并计算！

为什么企业会"中招"？

很多企业以为，员工从A公司换到B公司工作，工作年限就应该"清零"重新计算。但本案中，法院明确指出：彭某虽然2016年才与江苏某冶金设计院有限公司湖北分公司签订合同，但因为工作场所和岗位完全没变，属于"非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"，所以2012年至2019年的工作年限要合并计算，共7.5年。按每月4000元计算，经济补偿金就是3万元，比公司预想的多出一大截！

企业该如何防范这种风险？

1. 员工转移工作时务必签订三方协议：当员工从关联公司或合作方转移到你公司时，一定要与原单位、员工签订三方协议，明确约定原单位是否已支付经济补偿。如果原单位已经支付，一定要保留好支付凭证。

2. 建立员工工作年限核查机制：人力资源部门在办理新员工入职时，要详细询问并记录其在关联企业的工作经历，判断是否属于"非本人原因转移"的情形。必要时可要求员工签署工作经历确认书。

3. 停产期间也要注意年休假安排：本案中公司虽然败诉了经济补偿，但在年休假问题上胜诉了。因为公司2018年4月停产，员工休假并领取基本工资，法院认为这不构成未安排年休假。但请注意：企业停产期间如果让员工"放假"，一定要明确这是带薪年休假，而不是简单的停工待岗，否则可能面临年休假工资风险。

4. 及时处理离职手续：本案中公司2019年4月就协商解除劳动关系，但直到6月10日才出具解除证明，这给员工留下了收集证据的时间。企业应在协商一致后立即办理离职手续，避免节外生枝。

5. 经济补偿计算要"向前看"：计算经济补偿时不要只看本单位工作年限，要主动询问员工之前在关联企业的工作情况，必要时咨询专业律师，避免因"工作年限合并计算"而多付或少付补偿金。

特别提醒：很多企业认为"员工自己没提"就不用管，但法律上这是企业的法定义务。即使员工不知道这条规定，企业也必须依法计算并支付，否则一旦发生争议，企业必败无疑。

企业经营中，类似的工作年限连续计算问题就像埋在劳动合同管理中的"隐形炸弹"，平时不注意，关键时刻可能让企业付出数倍于预期的赔偿。建议企业定期对劳动合同管理进行"体检"，尤其是涉及关联企业员工流动的情况，更要格外谨慎。

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