劳务派遣工不必然享有年终奖 - 枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂0583民初1165号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实与判决结果

2019年6月27日，田某与宜都市某力劳动和社会保险服务有限公司（以下简称某力公司）签订《劳动合同书》，约定由某力公司派遣田某到宜昌某大畜牧有限公司（以下简称某大公司）从事厨师工作，工资执行某大公司的工资管理办法。2019年7月，田某被派至某大公司枝江市仙女正江养猪场任厨师。2021年2月，田某得知某大公司发放了2020年度年终奖，但作为劳务派遣工，他未收到任何款项。某大公司明确答复：劳务派遣工不享受年终奖，仅正式聘用员工（如曹某、严某等）符合发放条件。同时期受派遣到某大公司的其他员工，均未获得年终奖。某大公司提供的《员工薪资管理办法》规定，年终奖仅限“CTI聘用人员”，劳务派遣人员不在范围内。枝江市劳动人事争议仲裁委员会此前已驳回田某的仲裁请求。
法院判决：驳回田某要求某大公司支付2020年度年终奖18000元的诉讼请求。

三、核心观点：企业如何防范劳务派遣福利风险

这个案例看似简单，实则给企业敲响了警钟：劳务派遣员工的福利待遇必须“写清楚、分明白”，否则企业可能陷入不必要的官司。

• 关键风险点：很多企业以为“劳务派遣工干一样的活，就该拿一样的钱”，但法律并非如此绝对。年终奖、绩效奖这类“额外福利”，法律允许企业根据员工身份（正式工或派遣工）差异化设置。本案中，法院支持某大公司，正是因为其规章制度白纸黑字写明“劳务派遣工不享受年终奖”，且田某的劳动合同也约定工资按“用工单位管理办法执行”。
• 企业常犯的错误：
  1. 福利规则“藏在抽屉里”：企业有规定，但从不公示给员工（包括派遣工），一旦出事，法院不认可；
  2. 同工不同酬“一刀切”：比如让派遣工和正式工做完全相同的工作，却少发基础工资，这明显违法；但若福利（如年终奖）基于“聘用身份”区分，且提前说清，则合法。
• 防范建议（三步走，简单有效）：
  1. 规章制度必须“写到位”：制定《员工福利管理办法》时，明确列出哪些福利仅限正式员工（如年终奖、股权激励），并写明“劳务派遣员工适用本单位另行约定的标准”。
  2. 合同约定“说透彻”：与劳务派遣公司签订协议时，写清“派遣员工的工资构成不含年终奖等福利”；同时在派遣员工的劳动合同中注明“福利按用工单位现行制度执行”。
  3. 日常管理“留证据”：新员工入职时，让其签收规章制度；每年更新福利政策后，组织培训并留存记录。这样万一打官司，企业才能拿出“铁证”。

记住：法律不保护“我以为”，只保护“我写清楚了”。企业省下写规则的功夫，未来可能赔上大把时间和金钱。

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