超过退休年龄员工工伤赔偿协议显失公平法院可变更-巢湖劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖0181民初675号
审理法院：安徽省巢湖市人民法院

二、案件事实

杜某，女，1955年1月15日出生，2018年进入巢湖某能保洁有限公司从事保洁工作，月平均工资2610.5元。2019年10月3日，杜某在工作期间被车撞伤，送往医院治疗，诊断为特重度脑损伤（包括硬膜下血肿、蛛网膜下腔出血等）、应激性溃疡、皮肤挫裂伤和多发性肋骨折，住院44天。住院期间，公司未安排人员护理或支付护理费。2020年5月13日，巢湖市人社局认定杜某为工伤。2020年9月2日，双方签订《工伤赔偿协议书》。2020年11月24日，经鉴定，杜某劳动功能障碍程度为九级伤残。此前，法院已判决第三方赔偿杜某医疗费43368.7元。2020年12月10日，杜某申请劳动仲裁，但仲裁委以“超过法定退休年龄”为由不予受理。杜某随后向法院起诉，要求公司支付医药费、伤残补助金等合计15万余元。
判决结果：法院判决巢湖某能保洁有限公司支付杜某一次性伤残补助金34738.2元、一次性工伤医疗补助金38598元、停工留薪期工资15663元、护理费10404.4元等共计约10万元，但驳回了解除劳动关系和医药费请求（因医药费已在另案中获赔）。

三、核心观点与法律风险防范提示

这个案子的核心教训是：企业雇佣超过退休年龄的员工时，别以为签个“工伤赔偿协议”就能一劳永逸，如果协议内容太不公平，法院照样会推翻重来！

• 为什么协议被推翻？
  杜某入职时已63岁（远超女性50岁的法定退休年龄），法院认定双方是“劳务关系”而非劳动关系。但公司2020年9月和她签的协议里写“无论伤残鉴定结果如何，都不要求赔偿”，这明显是趁人之危——杜某重伤住院，处于弱势，公司却想用一纸协议免除所有责任。法院认为这协议“显失公平”，直接改了条款，判公司该赔的还得赔。
• 企业最容易踩的坑：
  1. 误以为超龄员工“不用管工伤”：就算员工超龄，只要工作中受伤被认定为工伤，企业仍要承担赔偿责任（如伤残补助金、护理费等）。别以为签了协议就能“买断”，法院会看协议是否公平合理。
  2. 拿第三方赔偿当“挡箭牌”：本案中，杜某的医药费已由撞她的司机赔过，但公司仍要付伤残补助金等——因为工伤待遇和第三方赔偿不冲突（除医药费外），少付一项都可能被告上法庭。
  3. 工资支付“偷工减料”：公司辩称“已付停工期间工资”，但实际只发了1550元/月（低于原工资2610元），法院直接判补足差额。停工留薪期工资必须按原标准发，别打折扣！

企业防范指南（3招搞定风险）：
✅ 用工前先查年龄，超龄员工“特殊处理”：
女员工超过50岁、男员工超过60岁，原则上属于劳务关系。此时务必：

• 签订《劳务协议》而非劳动合同，明确约定工作内容、报酬和意外责任；
• 强制购买商业意外险（如雇主责任险），把工伤风险转嫁给保险公司，别指望“一纸协议”挡风险。

✅ 出工伤后协商要“公平合理”，别“趁火打劫”：
员工受伤时处于弱势，若协议写“放弃所有赔偿”“永不追究”，法院很可能认定无效。正确做法：

• 参照《工伤保险条例》计算赔偿（如九级伤残=9个月工资+6个月当地平均工资）；
• 保留协商记录，证明员工是自愿、清醒状态下签字（比如录像或第三方见证）。

✅ 停工期间工资别耍小聪明：
员工工伤停工治疗期间，企业必须按原工资标准支付6-12个月“停工留薪期工资”（本案中脑损伤对应6个月）。少发1分钱，都可能被法院追加赔偿！

小提醒：这个案子公司亏大了——明明能花小钱买保险防风险，却因一份“不公平协议”多赔10万。更冤的是，如果早做风险预案，本可避免这场官司！

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注：本文案例信息已按规范隐去具体名称（如“巢湖市居巢区多能保洁有限公司”简化为“巢湖某能保洁有限公司”），内容仅作普法参考，不构成个案法律意见。