超过退休年龄员工只能建立劳务关系-十堰劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂03民终1561号
审理法院：湖北省十堰市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

春华某公司原是十堰市卫生健康委员会聘请的物业服务企业，詹某在该单位从事保洁工作。参保记录显示：春华某公司为詹某缴纳有2023年7月至2024年12月期间的社会保险费，2025年1月至6月詹某以灵活就业人员参保。2024年12月24日，十堰市卫生健康委员会和十堰市中心血站联合遴选湖北某和公司提供物业服务。

湖北某和公司（甲方）和詹某（乙方）签订有期限自2025年1月1日至2025年12月31日的合同。该合同明确约定"双方建立的关系是劳务关系而不是劳动关系，因此甲方不承担任何社会保险缴纳义务"，并注明"解除本协议不需支付经济补偿金"。詹某在湖北某和公司接手后，仍在原岗位工作，工资由湖北某和公司发放。

2025年3月上旬，湖北某和公司通知詹某，告知其原岗位由他人接替，要求詹某选择调换岗位或者离职。因詹某未及时答复，湖北某和公司于2025年3月10日通知詹某离职。2025年3月18日，詹某向劳动监察部门反映湖北某和十堰分公司未为其缴纳2025年1月之后的社会保险费，经联系后湖北某和十堰分公司为其补缴了1月至3月社保。

詹某随后向茅箭区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金5000元、补发工资300元等，但该委决定不予受理。詹某不服，向法院起诉。

法院最终判决：驳回詹某的全部诉讼请求。法院认为，詹某在2025年1月到岗时已年满53周岁，超过了女性50周岁的法定退休年龄，不符合劳动者主体资格；即使双方签订了协议并缴纳过社保，也改变不了劳务关系的性质，因此詹某主张的劳动关系权益全部不成立。

三、核心观点与风险防范建议

关键点：员工一旦超过法定退休年龄（女性50岁，男性60岁），无论企业怎么操作，双方只能建立劳务关系，不能建立劳动关系！

很多企业老板可能不知道：年龄是硬杠杠！就像本案中詹某已经53岁，即使湖北某和公司和她签了协议、还帮她交了3个月社保，法院依然认定这不是劳动关系。为什么？因为法律明确规定：达到退休年龄的人不再是"劳动者"，不能享受《劳动合同法》保护。

企业最容易踩的3个大坑

1. "好心办坏事"——给退休人员交社保
   湖北某和公司好心为詹某补缴了社保，反而让詹某误以为自己是正式员工。其实，给退休返聘人员交社保是无效操作，既不能建立劳动关系，还可能让员工产生错误期待，引发纠纷。

2. 合同名称"糊弄"不过关
   詹某声称签合同时没有"劳务"抬头，是后来加的。但法院根本不看这个——只要员工超龄，即使合同叫"劳动合同"，也认定为劳务关系。企业若用"用工协议""服务协议"等模糊名称，反而更易引发争议。

3. 管理方式"混为一谈"
   湖北某和公司让詹某和正式员工做同样的保洁工作、用同一套考勤，但没在制度上区分。一旦发生纠纷，员工很容易主张"我和别人干一样的活，为什么待遇不同？"

企业必须做到的4个动作

✅ 第一步：招聘时先查身份证

• 女性员工满50岁、男性满60岁后，立即停止按"员工"招聘！
• 保留身份证复印件，注明"已确认达到退休年龄，自愿提供劳务"。

✅ 第二步：签"三明确"劳务协议

• 明确写："本协议为劳务协议，双方非劳动关系"（别用"聘用""雇佣"等词）
• 明确写："甲方不缴纳社保，不支付经济补偿金"（哪怕你想多给钱，也别写"补偿"二字）
• 明确写："解除协议提前30天通知即可，无需其他费用"

✅ 第三步：管理上划清界限

• 退休人员不用进企业考勤系统，改用签到表记录工作时间
• 不参与绩效考核、晋升体系，报酬直接按月结算
• 工作中发生意外？必须买商业意外险（100元/年就能保50万），别指望工伤保险

✅ 第四步：解除时留证据

• 通知离职要用书面形式（微信不算！），写明"根据劳务协议第X条终止服务"
• 结清报酬后让对方签《费用结清确认书》，注明"无其他争议"

真实教训：本案中湖北某和公司之所以胜诉，不是因为交了社保，而是因为：
① 詹某年龄铁证如山（53岁＞50岁退休线）
② 协议白纸黑字写清"非劳动关系"
③ 没把詹某当正式员工管理（没交公积金、没参与评优）

最后提醒

企业常犯的误区是："我按劳动关系对ta好，ta就会忠诚"。但法律只看硬性条件——超龄=自动排除劳动关系。与其事后扯皮，不如一开始就规范操作：

• 退休返聘人员只能签劳务协议
• 千万别交社保（可协商补贴商业保险费）
• 解除时按协议提前通知，别玩"突然解雇"

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