超过法定退休年龄员工与企业不构成劳动关系-宜昌劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂05民终2996号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2022年5月，向某到枝江某彩印公司从事包装工作，双方未签订劳动合同，向某报酬按产值和时间计算。2023年7月13日，在中午下班回家途中发生交通事故受伤。
2023年1月至2023年7月，由杨某（案外人）给向某发放工资，数额不等，大多在1000元至2000元间，最高工资为2877.12元。向某提供有2023年5月至7月间的工资表，但均未加盖枝江某彩印公司印章。
2024年1月8日，向某向某市人力资源和社会保障局申请工伤认定；同日，该局要求向某提交与枝江某彩印公司存在劳动关系的有效证明。2024年1月11日，向某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与枝江某彩印公司存在事实劳动关系。仲裁委员会以向某已过法定退休年龄为由不予受理。2024年1月12日，向某向法院提起诉讼。
向某在工作期间，通过微信群与枝江某彩印公司管理人员请假或告知迟到情况，存在临时请假、连续请假的状况，且根据聊天记录内容，向某请假等事宜无需管理人员同意。

法院最终判决：一审和二审法院均驳回了向某要求确认劳动关系的诉讼请求，认定向某与枝江某彩印公司之间不存在劳动关系。

三、案例核心观点及企业风险防范提示

核心观点：超过法定退休年龄的员工与企业不构成劳动关系

这个案例给我们揭示了一个重要法律常识：当员工达到法定退休年龄后，即使继续在企业工作，双方也不再构成劳动关系。向某1969年出生，2022年5月到枝江某彩印公司工作时已53岁，超过了女性职工50周岁的法定退休年龄（注：2024年9月前女性工人退休年龄为50周岁）。法院明确指出，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，"劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止"，因此向某不再具备建立劳动关系的主体资格。

很多企业老板可能认为："员工都来上班了，肯定是我们的员工啊！"但法律上并非如此简单。本案中，虽然向某在公司工作、接受一定程度的管理，但由于她已超龄，法律上把她视为提供劳务的普通民事主体，而非"劳动者"。这意味着：

1. 双方关系属于劳务关系而非劳动关系
2. 企业无需为其缴纳社保、无需支付加班费
3. 发生工伤时不能走工伤保险理赔（但可能需承担民事赔偿责任）
4. 解除关系时无需支付经济补偿金

企业风险防范建议

作为常年服务企业的法律顾问，我看到很多企业因为对这类问题认识不清而陷入纠纷。结合本案，给企业三点实用建议：

1. 建立"年龄警戒线"管理制度
   企业应当在员工入职时严格核查身份证信息，对女性工人（50周岁）、女性干部（55周岁）、男性职工（60周岁）设置明确的退休年龄红线。一旦达到退休年龄，应当及时：

   • 与员工签订《劳务协议》而非《劳动合同》
   • 在协议中明确约定"双方为劳务关系，不适用劳动法相关规定"
   • 避免使用"考勤""绩效考核"等劳动关系专属管理方式

2. 规范工资发放与管理痕迹
   本案中，工资由"杨某"个人账户发放且未加盖公司印章，成为法院不认定劳动关系的关键证据。企业应当：

   • 所有劳务报酬必须通过公司账户发放
   • 发放记录注明"劳务报酬"而非"工资"
   • 保留完整的劳务协议、工作量确认单等材料
   • 避免使用"请假需批准"等具有人身依附性的管理方式（可改为"工作量约定"）

3. 为超龄员工配置商业保险
   虽然超龄员工不构成劳动关系，但如果工作中受伤，企业仍可能承担民事赔偿责任。建议企业：

   • 为所有超龄员工购买"雇主责任险"或"意外伤害险"
   • 保单明确覆盖工作期间的意外事故
   • 保费可约定由企业与员工共同承担
   • 定期检查保险有效期，避免保障真空期

特别提醒：2024年9月国家开始实施渐进式延迟退休政策，但该政策有过渡期安排，不能简单理解为"所有女性都可工作到55岁"。企业必须根据员工具体身份（工人/干部）、行业特点等准确判断退休年龄，切勿想当然处理。

法律不是绊脚石，而是企业发展的护栏。做好用工分类管理，既能保障企业合法经营，也能让超龄员工在清晰的法律框架下安心工作。建议企业每年开展一次用工关系"体检"，重点排查超龄员工、退休返聘人员的合同与管理方式，从源头上防范这类法律风险。