企业单方面降低员工待遇将面临赔偿风险-大冶劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：（2024）鄂0281民初4047号
审理法院：湖北省大冶市人民法院

二、案件事实与判决结果

商某于2018年5月入职某某（大冶）某育科技发展有限公司从事乐高指导师工作，公司为其缴纳了社会保险，双方签订了劳动合同，劳动合同期满的时间为2023年7月31日。2023年12月20日，商某通过微信向公司人事负责人梁某慧回复了关于调整出勤方式及薪资结构的个人方案，表示"关于晚上你给的方案，调整合同内容，没有基本工资和补助之类的我可以接受，但是你们不缴纳社保我接受不了"。公司于2023年12月26日向员工公示了《关于公司出勤方式以及薪资调整通知书》，决定自2024年1月1日起变更工作出勤方式及薪资结构。变更前商某的工作时间为周二至周五13时至20时30分和周六周日9时至18时30分，薪资结构为"基本工资＋绩效工资＋课时工资＋工龄工资＋招生奖励＋社保"；变更后工作时间为周三下午一节课和周五下午一节课，周六周日全天在岗，薪资变为按每生每节课固定课时费计算，课时费由原来的10元／每生每节变更为21元／每生每节。

商某在看到通知后，通过微信提交了《协商诉求》电子文档，说明不同意签订公司提供的《用工协议》，要求公司与其签订不低于原有标准的劳动合同。2023年12月31日，商某再次提交《再次协商》电子文档，说明未与公司就变更出勤方式和薪资结构达成一致，要求提供合理解决方案。公司于2024年1月2日通过微信向商某出具了《关于员工未在规定期限内完成用工协议的通知》，说明因商某原因未能如期签订用工协议，视为单方自动离职。此后，商某未再到公司上班。

商某离职前月平均工资为4692.95元。商某在职期间未休带薪年休假。

法院判决：确认商某与某某（大冶）某育科技发展有限公司在2018年6月1日至2024年1月2日期间存在劳动关系；公司需支付商某一个月工资4692.95元（代通知金）、未休年假工资2157.68元、未签劳动合同二倍工资差额18771.80元，合计25622.43元，扣减已支付的2157.68元，实际支付23464.75元；驳回商某其他诉讼请求。

三、企业防范劳动法律风险的关键提示

这个案例看似简单，却暴露了企业在劳动管理中的五大"致命伤"，很可能让企业付出不必要的赔偿代价。作为企业法律顾问，我必须提醒各位老板：劳动纠纷不是"小事情"，处理不当轻则赔钱，重则影响企业声誉。

第一，合同到期不续签=自动送钱给员工
本案中，公司与员工的劳动合同2023年7月31日到期后，双方未续签却继续工作，结果法院判公司支付4个月的二倍工资差额近1.9万元。很多老板觉得"人都在干活，签不签合同无所谓"，这是大错特错！法律规定：合同到期后继续用工，必须在一个月内续签新合同，否则第二个月起就要支付双倍工资，最长可赔11个月。建议：设置合同到期自动提醒系统，提前30天启动续签流程，到期不续签的必须立即终止用工。

第二，降薪调岗必须"商量着来"，不能"一言堂"
公司以经营困难为由单方面改变工作时间和薪资结构，将固定工资改为纯课时费，且停缴社保（虽然课时费提高了），这实质上降低了员工待遇。法院认为这属于"客观情况发生重大变化"，但公司未与员工协商一致就解除合同，所以要支付代通知金。记住：调整工作条件必须与员工协商并取得书面同意，否则就是违法。特别提醒：疫情期间很多企业经营困难，但降薪、调岗、变更工作地点等都必须遵循"协商一致"原则，不能以"公司困难"为由强行推行。

第三，年假不是"过期作废"，不休要三倍补偿
本案中，公司被判支付未休年假工资，但只支持了最近一年的（因仲裁时效为1年）。很多企业以为年假必须当年休，过期就没了，这是误区！法律规定：单位因工作需要不能安排休假的，应按日工资300%支付报酬（包含正常工作期间的工资收入，实际额外支付200%）。建议：建立年假台账，每年年底统计未休年假情况，要么安排补休，要么及时支付补偿，避免集中爆发纠纷。

第四，解除合同要有"正当理由"，不能随便"视为离职"
公司以员工"未在规定期限内签订用工协议"为由，直接"视为自动离职"，这是典型的程序违法。法律规定：解除劳动合同必须有法定理由并履行法定程序，不能自行创设"视为离职"等条款。本案因公司解除理由不成立，不得不支付代通知金。正确做法：如协商不一致，应提前30日书面通知或支付一个月工资后依法解除，并说明具体法律依据。

第五，一人公司股东要特别注意财产隔离
本案中，员工要求公司唯一股东盛某承担连带责任，虽然法院未支持，但这是重大风险点！对于一人有限责任公司，如果股东不能证明公司财产独立于个人财产，就要对公司债务承担连带责任。建议：一人公司的老板必须建立规范的财务制度，每年做审计报告，个人和公司资金绝不混同，避免"公司欠债，个人买单"。

给企业老板的实操建议：

1. 每年做一次"劳动合规体检"，检查合同、制度、实际操作是否合法
2. 重大人事变动前务必咨询专业律师，不要凭感觉决策
3. 建立规范的协商程序，任何涉及员工切身利益的调整都要保留协商记录
4. 重视"小事"：工资条签字、考勤记录、规章制度公示等细节最易引发纠纷

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