员工签字确认的解除劳动关系协议有效，不识字不能成为撤销理由-当阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂05民终89号
审理法院：湖北省当阳市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2014年4月3日，张某春与当阳某材有限公司签订劳动合同，合同期限为2014年4月3日起至2017年4月2日止，约定张某春工作岗位为清洁工，月基本工资为1020元，当阳某材有限公司为张某春办理社会保险。2017年4月3日，张某春与当阳某材有限公司签订劳动合同，合同期限自2017年4月3日至2020年4月2日。2020年4月3日，张某春与当阳某材有限公司签订劳动合同，合同期限自2020年4月3日至2022年8月12日。2017年4月3日及2020年4月3日的合同中均约定张某春工作岗位为帮厨工，工作地点为当阳某材有限公司食堂，并约定当月工资次月核算，跨两月发放。2014年4月至2024年6月，张某春的社会保险缴纳单位均为当阳某材有限公司。

2021年8月31日，当阳某材有限公司与张某春签订解除劳动关系协议书，协议书载明"甲乙双方于2014年4月3日签订为期8.5年的劳动合同，乙方因于2021年8月31日提出辞职并办理自离手续""1.因双方劳动合同约定和惯例是工资跨两月发放，自解除之日起，乙方同意甲方所欠乙方2021年7月、8月的工资，按甲方公司统一发放时一并支付。2.基于因甲方食堂对外承包，乙方岗位撤销，乙方选择与甲方解除劳动关系，不要求经济补偿，而由甲方协调承包人雇佣乙方继续在食堂帮厨。"

2021年9月1日，当阳某材有限公司与案外人郑某飞签订《食堂承包合同书》，约定自2021年9月1日至2023年8月31日，当阳某材有限公司将公司内食堂对外发包给郑某飞；2023年3月10日，当阳某材有限公司与王某从签订《食堂承包合同书》，将公司内食堂对外发包给王某从。同时，当阳某材有限公司与郑某飞、王某从均签订了《工资代付委托协议》和《代缴社会保险协议》，约定郑某飞、王某从委托当阳某材有限公司帮助代发帮厨人员的工资款项，当阳某材有限公司按照郑某飞、王某从所提供的发放数额，按银行卡号转账代发，当阳某材有限公司与郑某飞、王某从的劳务人员代发工资人员不产生劳务关系，当阳某材有限公司每月从郑某飞、王某从承包费中代为支付其劳务人员的报酬及社保、福利。2021年10月至2024年7月，每月由承包人向当阳某材有限公司出具领款单，载明食堂承包费及代发食堂工作人员的报酬、社保明细，扣减代发部分后，当阳某材有限公司将款项转账支付给承包人。

当阳某材有限公司食堂外包后，张某春继续在当阳某材有限公司食堂工作，食堂承包人郑某飞、王某从均未与张某春签订劳动合同或劳务合同，张某春的工资由当阳某材有限公司汇入其银行卡，社保由当阳某材有限公司为其缴纳。2024年7月31日，王某从口头通知张某春不用再来食堂上班。2024年8月7日，张某春向当阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与当阳某材有限公司自2011年11月至2024年7月存在劳动关系，并要求当阳某材有限公司支付双倍经济补偿金。

法院判决结果：一审判决张某春与当阳某材有限公司之间于2014年4月至2021年8月期间存在劳动关系，驳回张某春的其他诉讼请求；二审法院驳回上诉，维持原判。

三、案例核心观点与企业法律风险防范

这个案例告诉我们一个非常重要的法律常识：员工在解除劳动关系协议上签字确认后，不能以"不识字"为由要求撤销协议。张某春声称自己不认识汉字，不知道协议内容，但法院最终认定协议有效，因为她作为完全民事行为能力人，应当对自己签字的法律后果负责。

对企业来说，这个案例揭示了几个关键风险点：

第一，业务外包中的劳动关系认定风险
很多企业以为只要将业务外包，就与外包人员不存在任何劳动关系了，但本案中当阳某材有限公司因为继续为张某春代缴社保、代发工资，差点被认定为仍存在劳动关系。关键点在于：代缴社保不等于存在劳动关系！企业外包业务时，必须做到"三明确"：

• 明确告知员工劳动关系已转移
• 明确签订《代缴社保协议》，说明费用实际承担方
• 明确与外包方约定"不产生任何劳动关系"的条款

第二，解除协议签署的规范风险
张某春主张自己不识字、不知情，虽然法院没支持，但企业完全可以避免这种纠纷。建议：

• 对不识字员工，安排专人逐条宣读协议内容并录音
• 在协议首页醒目位置用大字写明"我已理解全部内容"
• 请第三方见证人签字确认
• 协议内容要简单明了，避免法律术语堆砌

第三，证据保存不全的隐患
张某春主张2011年就开始工作，但因拿不出早期劳动合同和连续工资记录，法院只认定2014年后的劳动关系。企业务必：

• 保存员工入职以来所有劳动合同原件
• 工资发放记录至少保存5年
• 重要文件交接要有员工签收单
• 电子证据要及时固定（如微信记录、打卡数据）

特别提醒：劳动关系终止后，员工必须在一年内主张经济补偿，否则可能像本案一样因"超过仲裁时效"而败诉。企业HR要建立离职员工台账，对离职满11个月的员工进行预警。

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