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企业可合法解除长期病假但未提供医疗证明的员工劳动合同-宜都劳动争议案例解读

征和法律顾问 发布于 阅读：0 宜都法律顾问

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一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2018)鄂0581民初1524号
审理法院：湖北省宜都市人民法院

二、案件事实及判决结果

2004年5月至2014年3月、2015年9月至2018年5月，裴某在宜都鸿某有限公司工作，公司为其办理社会保险参保手续。2015年9月1日，裴某与公司签订无固定期限劳动合同，合同约定裴某从事维修维护工作。

2017年11月20日，裴某以腰部疾病需住院治疗休养为由，向公司提交请假单，请假时间从2017年11月20日起至2018年5月20日止，公司总经理王某在请假单上签署意见："同意治疗，请假时间根据治疗情况确定"。2017年11月19日至2017年11月26日、2018年3月6日至2018年3月13日、2018年5月14日至5月22日，裴某三次因腰椎间盘突出症住院治疗，但每次出院均无休息医嘱。

2018年5月15日，公司向裴某送达《催促员工上班通知书》，要求其提供符合规定的医疗证明文件或返岗工作，否则视为旷工。裴某当日提交了《关于裴某病假延长申请》，但公司以"不能提供医院出具的休息证明及手续"为由不予批准。2018年5月17日，公司将解除劳动合同决定告知工会，2018年5月18日工会表示无异议，2018年5月18日公司向裴某送达《解除劳动合同通知书》，决定自2018年5月21日起解除劳动合同。

2017年12月至2018年5月，公司按月向裴某发放工资989.92元。裴某向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决公司支付赔偿金74387.32元，驳回其他请求。裴某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理后认为裴某未按公司规章制度提供完整医疗证明文件，经催告后仍不返岗，严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同合法有效，最终判决驳回原告裴某的全部诉讼请求。

三、企业如何防范病假管理中的法律风险

这个案例对企业病假管理敲响了警钟！很多企业都遇到过员工长期"泡病假"的情况，但往往不知如何合法处理，一不小心就可能被认定为违法解除劳动合同，要支付双倍赔偿金。通过这个案例，企业应当注意以下几点：

1. 病假≠自动享有医疗期，医疗证明是关键

很多HR和管理者误以为员工生病就有权请长期病假，甚至自动享有法定医疗期。但法院明确指出："职工生病就享有长期治疗休息时间，而应由相关医疗机构根据病情伤情出具诊断证明"。本案中裴某三次住院仅22天且无休息医嘱，却请了6个月病假，显然不符合实际情况。

企业防范措施：在员工请假时，必须要求其提供医院出具的完整病历、诊断证明和明确的休息建议。仅凭住院记录是不够的，关键是医生是否明确建议"休息"及休息期限。

2. 请假审批要规范，避免"模糊同意"

本案中公司总经理在请假单上签署"同意治疗，请假时间根据治疗情况确定"，这看似通情达理，实则埋下隐患。法院认为这"表明公司并未准许六个月病假时间"，但表述不明确容易引发争议。

企业防范措施：病假审批必须明确具体期限。可以这样操作：员工提交完整医疗证明后，HR根据医生建议的休息时间批准具体天数，并注明"病假期限至X年X月X日止"。若病情变化需延长，员工应重新提交医疗证明申请。

3. 制度要完善且公示，程序要规范

鸿某公司胜诉的关键之一是其2016年制定的《管理制度汇编》明确规定："请病假，应按规定提供医院正式假条、病历单、发票或相关医药处方等"，并且公司履行了催告、通知工会等法定程序。

企业防范措施：

4. 工资发放要合规，避免"默认同意"误解

公司从2018年1月开始按月发放工资，法院认为这在2018年5月15日前"可以认定公司对裴某未在岗按病假对待"，但明确指出"不能据此认定公司同意裴某休病假六个月"。

企业防范措施：即使发放病假工资，也要附上书面说明："此工资发放不代表对病假期限的认可，仅基于初步医疗证明按公司规定支付"。建议病假工资按当地规定标准（一般不低于最低工资80%）支付，避免过高发放导致被认定为默认同意长期病假。

5. 警惕"诚信风险"，保留证据链

法院特别指出裴某"以身体有病需请假治疗为名，长期不上班，其行为严重违背诚信原则"。本案中公司保存了完整的请假记录、医疗证明、催告通知、工会意见等证据链，是胜诉关键。

企业防范措施：

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（注：文中人物名称、公司名称已作匿名化处理，符合司法文书公开规范）