内退人员与新单位也受劳动法保护，企业不签合同必付双倍工资-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2015)鄂汉江中民一终字第00051号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实
2003年11月29日，潜江市国有资产管理中心代表潜江市人民政府与陈振峰签订产权交易合同，由陈振峰以50万元价格整体收购潜江市江汉某果有限公司，该公司由此变更为民营形式的有限责任公司。按照双方签订的产权交易合同约定，某果公司应与某场管委会协商聘用该某场管委会所属职工15人。洪某作为某场管委会的内退职工，自2011年7月1日起被某果公司聘用从事管理工作。2012年2月29日，某果公司与洪某签订为期一年的用工管理责任书。期满后，双方未再续签，洪某继续在某果公司工作。2013年11月30日，洪某与某果公司协商离职。

洪某离职前十二个月的平均工资为1200元。某果公司在2012年11月30日以前向洪某发放了节假日三倍工资，2012年12月以后未再发放，也未对洪某的工作进行考勤，洪某自主安排工作时间。2011年7月至2013年11月30日，某果公司未安排洪某休带薪年休假，仅支付了洪某正常工作期间的工资收入。洪某在某果公司工作期间的职工基本养老保险和基本医疗保险费由某果公司将应由单位缴纳部分支付给某场管委会，由某场管委会为洪某办理相关保险手续，某场管委会按月支付洪某内退生活费200元至600元。

法院判决某果公司支付洪某应休未休年休假工资1103.45元、未签订书面劳动合同工资7400元、解除劳动关系经济补偿金1200元，驳回洪某的其他诉讼请求。二审法院驳回双方上诉，维持原判。

三、企业用工风险警示：内退人员不是"免死金牌"
很多老板以为：招用其他单位的内退人员，就不用当正式员工对待，不用签合同、不用交社保、不用算加班费。这个案例就是活生生的教训！某果公司以为用个"临时工"省心省事，结果倒贴近万元还惹上官司。

法院核心观点很明确：
1️⃣ 内退人员也能形成劳动关系
根据法律规定，内退人员到新单位工作，只要接受管理、从事单位业务、领取报酬，就构成特殊劳动关系。某果公司辩称"只是劳务关系"完全站不住脚。很多企业误以为"员工有原单位社保就不用管"，这是大错特错！

2️⃣ 合同到期不续签≠自动双倍工资，但前期漏洞必被罚
本案中，2013年3月合同到期后继续用工9个月，法院认为"视为同意以原条件继续履行"，不用付双倍工资。但注意！ 2011年7月到2012年2月这8个月没签合同，公司被判付7400元双倍工资差额。企业常见错误：
✓ 合同到期前不提醒续签
✓ 误以为"口头约定就行"
✓ 认为"小企业没人查"

3️⃣ 加班费和年休假是高频"雷区"

• 某果公司因未安排年休假被判付1103.45元（2年10天年假×日工资300%）
• 洪某主张加班费被驳回，只因拿不出证据！法院明确：员工要自己证明加班事实，但企业如果没考勤记录，可能因"无法提供证据"被判输

企业自救指南（照做能避90%风险）：
✅ 不管什么身份，上班当天必须签合同
内退、退休返聘、兼职人员，都签《劳务协议》或《退休返聘协议》，写明工作内容、报酬、社保处理方式。特别提醒： 协议里要写"双方确认不建立劳动关系"（但能否认定仍以实际用工为准）。

✅ 年休假要"留痕"管理

• 每年年初发《年休假安排通知书》，让员工签字确认
• 如果员工自愿不休，必须签《放弃年休假声明》
• 离职时重点核查，未休的按300%补（含已付的100%）

✅ 加班管理"三要三不要"
✔ 要实行打卡/签到制度
✔ 要保存加班审批记录
✔ 要在工资条注明"加班费"项目
✖ 不要口头安排加班
✖ 不要让员工"自愿加班"
✖ 不要混淆"值班"和"加班"

血泪教训： 某果公司本可以花200元做份规范合同避免7400元损失，却因"图省事"赔了近万元。更危险的是，如果洪某主张3000元经济补偿金（实际工作2年4个月应得），公司还得再赔1800元！

征和律师事务所专注企业法律风险防控10年，我们的法律顾问服务采用"先体验后付费"模式——您可先试用1个月，满意再签约付款。服务包含合同审查、用工风险诊断、纠纷预防培训等30余项内容，年费不到1个普通员工月薪，却能帮企业规避90%常见风险。许多客户反馈："早请法律顾问，去年那场劳动仲裁就能省下15万！" 专业的事交给专业的人，让法律成为企业发展的护航者，而非成本负担。