员工长期旷工不服从工作安排企业可合法解除合同无需补偿-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2018)鄂1281民初535号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实与判决结果
舒某于1992年在原赤壁市某卸运输公司（后更名为赤壁市某运总公司）所属汽车修理厂从事汽车修理工作，1995年经招工转为正式工。2012年因汽车修理厂解散，舒某被安排到某运公司所属的长江码头工作。2013年4月，舒某因其父亲病危需照顾，便口头向某运公司长江码头主管领导请假两至三个月，某运公司于2013年5月停发了舒某的工资。假期过后，某运公司长江码头负责人潘某电话通知舒某到岗上班，但舒某未到岗。此后，舒某一直未到某运公司上班。某运公司自1995年1月1日起为舒某缴纳社会保险至2016年12月。2016年11月25日，某运公司经研究决定，对公司“两不管”人员（包括舒某在内）进行清理，均通知并安排岗位上班。2016年11月25日，某运公司对舒某作出书面通知：经公司研究决定，特通知你前来公司报到上班。自通知发出之日起，时限为30天，否则不来公司报到上班者，一律解除劳动关系，并停止缴纳社会养老保险（含五保合一）。某运公司安排职工李某向舒某送达书面通知，李某于2016年11月25日电话联系了舒某，并将通知内容告知了舒某。2016年12月，舒某向某运公司报到，某运公司安排舒某从事清洁保洁工作，舒某认为该岗位不适合，于当天向某运公司分管领导要求换岗位未果。舒某此后未到某运公司上班。某运公司于2005年印发了《公司内部管理制度》，并以文件形式通知了公司各部门。该管理制度中的职工管理制度载明“凡公司正式职工、临时工（含装卸作业工人）不经领导批准，自动离开本单位15天，公司派专人通知本人上班，本人拒不执行仍然不来公司上班，根据劳动法的有关规定作自动离职处理”。某运公司认为舒某的行为严重违反公司规章制度，于2016年12月30日拟解除与舒某的劳动关系，并通知公司工会，经工会同意后，某运公司于2017年1月1日解除与舒某的劳动关系，并向舒某出具了解除劳动合同证明。

法院判决结果：赤壁市某运总公司与舒某于2017年1月1日解除劳动合同，同时驳回舒某要求公司支付经济补偿金（约7万元）的诉讼请求。

三、核心观点与风险提示
这个案子告诉我们：员工长期不来上班，还拒绝公司合理的工作安排，企业依据合法有效的公司规定解雇员工，不用给一分钱补偿！ 但关键在于——企业的操作必须“合法合规”，否则反而要赔钱。

为什么法院支持公司？

• 员工行为“太离谱”：舒某2013年请假后，长达3年多没上班（只靠公司交社保），2016年公司给他安排新岗位（保洁工作），他嫌工资低不去，还一直旷工。这明显违反了公司制度中“旷工15天通知后仍不上班，算自动离职”的规定。
• 公司操作“很规范”：
  1. 制度合法：公司2005年就发布了《内部管理制度》，明确规定旷工处理流程，并通过文件告知了所有部门；
  2. 程序到位：先电话通知→再书面通知（保留送达记录）→安排新岗位→员工仍不去→通知工会→最后才解雇；
  3. 证据齐全：工资停发记录、社保缴纳证明、通知短信等，样样都有据可查。

企业怎么避免“踩坑”？记住3个关键点：

1. 公司规定不能“拍脑袋”

   • 规章制度必须内容合法（比如不能规定“迟到1次就开除”），制定时要和员工代表开会讨论（走民主程序），还要让员工签字确认“我已知晓”。
   • 错误示范：公司私下打印一份制度贴在墙上，员工说“我没看到”，打官司时就作废！

2. 解雇员工要“按步骤来”

   • 发现员工旷工？先电话/书面通知回岗（保留录音或签收记录）；
   • 员工还是不去？再发正式警告函；
   • 最后解雇前，务必通知工会（没工会也要书面说明情况）。
   • 错误示范：直接微信群发“你被开除了”，结果员工告公司违法，赔2倍补偿金！

3. 证据保存要“像存钱一样”

   • 员工请假条、考勤记录、工资条、社保缴纳证明、通知送达记录……全部电子化存档，至少保存2年。
   • 特别提醒：口头通知员工时，记得录音或让员工回短信确认，避免“他说他没收到”的扯皮。

一句话总结：企业不是不能解雇员工，但必须“有规可依、有据可查、有步可循”。否则，看似“省事”的操作，可能换来双倍赔偿金的大麻烦！

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