劳动者未经通知擅自入职新单位视为自动离职-天长劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)皖1181民初545号
审理法院：安徽省天长市人民法院

二、案件事实与判决结果

案件事实：
邵某自2010年1月进入天长市东某塑业有限公司工作，并签订了书面的劳动合同。东某塑业公司为邵某购买了相关社会保险。2020年9月，东某塑业公司因经营困难停工停产，并按月向邵某发放生活费628元至2020年12月，社会保险缴纳至2020年12月。2020年9月，邵某进入皖东高某有限公司工作，双方于2020年11月30日签订劳动合同，皖东高某有限公司于2021年1月开始为邵某缴纳社会保险。

后邵某向天长市仲裁委申请仲裁，请求裁决：1.东某塑业公司足额补发2020年9月至2020年12月工资9548元；2.东某塑业公司支付违法解除劳动关系经济补偿金102578元。2022年1月29日，天长市仲裁委作出裁决，驳回邵某的全部仲裁请求。邵某不服该裁决，在法定期间内提起诉讼。

判决结果：
法院最终驳回了邵某的全部诉讼请求。法官认为，邵某在未通知东某塑业公司解除劳动合同的情况下，自行到新公司工作并签订劳动合同、接受社保缴纳，这一行为视为其自动离职，因此企业无需补发工资或支付经济补偿金。

三、企业如何防范此类法律风险

这起案件看似简单，却暗藏许多企业容易踩的"坑"。很多老板可能觉得："员工自己跑去别家公司上班了，跟我有什么关系？"但实际情况是，如果企业处理不当，很可能要为员工的"自动离职"买单！让我们用大白话分析关键风险点和防范方法：

1. 员工"悄悄跳槽"≠自动离职

本案中，邵某一边领着原公司的生活费，一边去新公司上班，还签了合同、交了社保。很多老板可能以为"人走了就走了"，但法律上这叫"双重劳动关系"。如果企业不主动处理，可能被认定为默许员工兼职，甚至要为后续纠纷埋单。

企业该怎么做？

• 当发现员工长期不上班时，必须发出书面《返岗通知书》，明确告知"X日内不回来上班将视为自动离职"
• 保留好快递单、签收记录等证据，别只在微信上说"小张怎么不来上班了？"
• 员工超过3天无故缺勤，就要启动离职程序，别拖到几个月后才想起来处理

2. "生活费"不是护身符

东某塑业公司给邵某发了4个月生活费（虽然低于当地标准），本以为是人道关怀，却差点被员工用来证明"劳动关系还在继续"。很多企业停工停产时好心发生活费，却不知道：

• 发生活费≠劳动关系存续
• 标准不对可能引发补差诉讼（本案中628元低于当地最低工资70%的标准）

企业该怎么做？

• 停工停产超过1个月，必须书面通知员工："因公司经营困难，自X月起进入停工停产状态"
• 按当地规定支付生活费（通常是最低工资70%），并在转账时备注"停工生活费"
• 关键一步：同步发函告知"此期间不视为正常提供劳动，双方劳动关系处于中止状态"

3. "分流表"不是解雇书

企业常犯的错误是：发个《人员分流意向表》，让员工打钩选"自谋职业"，就以为解除了劳动关系。本案中法院明确指出：这种表格不能视为解除劳动合同的通知！如果员工事后反悔说"我当时不懂"，企业可能要赔钱。

企业该怎么做？

• 意向表只能作为协商材料，绝不能代替解除通知
• 真正要解除合同时，必须：
  ✓ 出具《解除劳动合同通知书》
  ✓ 写明具体解除理由（如"个人申请离职"或"协商一致解除"）
  ✓ 让员工签收或通过EMS邮寄（备注文件名称）
• 对选择"自谋职业"的员工，要签《离职确认书》明确"双方无任何争议"

4. 社保缴纳的致命细节

邵某的社保交到2020年12月，但11月就和新公司签合同了。这里有个隐藏雷区：企业给已入职新单位的员工继续缴社保，反而会成为认定劳动关系存续的证据！ 曾有企业因此被判补发2年工资。

企业该怎么做？

• 员工入职新单位的证据（如新公司合同、社保记录）一旦掌握，立即停缴社保
• 但停缴前务必：
  ① 核实新单位确已建立劳动关系（要看到劳动合同和社保缴纳记录）
  ② 发《社保停缴告知函》给员工
  ③ 在离职手续中明确"社保缴纳至X年X月"
• 别因"省事"一直缴着——这等于主动给员工送"维权弹药"

最后提醒

企业处理员工离职最怕"拖拖拉拉"：既不发解除通知，也不停社保，还偶尔发点生活费。这种"暧昧关系"最容易被员工拿来索赔。记住三句话：

• 员工不来上班？3天内发返岗通知！
• 员工要去新公司？必须签书面离职文件！
• 停工停产期间？每月都要书面确认状态！

法律不会因为"我以为"而网开一面，但会为"我留了证据"而主持公道。把离职流程像签合同时一样认真对待，才能避免"好心办坏事"。

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