规范劳务派遣关系可有效避免长期劳动关系责任 - 和县劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖05民终1028号
审理法院：安徽省马鞍山市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

许某于2000年9月入职中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司，从事投递员工作，由中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司发放工资并缴纳社保，双方未签订书面劳动合同。2004年11月30日，许某与和县某信劳动力开发有限责任公司签订《劳动合同书》，合同期自2004年12月1日至2005年12月31日，和县某信劳动力开发有限责任公司派遣许某至中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司从事城乡投递工作。后分别于2005年12月16日（一年期）、2006年12月10日（两年期）、2008年1月1日（两年期）、2010年1月1日（两年期）、2012年1月1日（两年期）签订《劳动合同书》。2013年12月1日，马鞍山某居物业管理有限公司与许某签订了《全日制用工劳动合同书》，固定期限自2013年12月1日至2015年11月30日，约定许某工作地点为和县邮政局，担任投递岗位工作。后分别于2016年1月1日（三年期）、2018年11月1日（两年期）签订《全日制用工劳动合同书》。2019年12月26日，中国邮政集团公司马鞍山市分公司与安徽徽商人力资源管理有限公司签订了《服务项目承揽合同》，中国邮政集团公司马鞍山市分公司将邮件揽投作业、邮政营业作业、内部处理作业等服务性业务交由安徽徽商人力资源管理有限公司承揽完成。许某拒绝与安徽徽商人力资源管理有限公司签订劳动合同。2020年4月15日，中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司向许某送达了《关于停止许某同志工作的通知》，要求许某自即日起停止在善厚邮政支局的工作。

另查明，许某的社会保险自2004年起分别由和县某信劳动力开发有限公司、新华劳务派遣有限公司、马鞍山市某居物业管理有限公司以及安徽徽商人力资源管理有限公司缴纳。前期工资流水明细上未明确载明汇款一方的账号；后期于2020年3月2日由安徽徽商人力资源管理有限公司发放工资6270.13元；2020年3月20日由安徽徽商人力资源管理有限公司发放工资8171.33元；2020年4月23日、2020年5月25日、2020年6月24日由淮南市亮徽信息咨询服务有限公司分别发放工资5932.37元、4035.24元、3349元。

法院判决结果： 法院最终认定中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司与许某自2004年11月30日起不存在劳动关系；中国邮政集团有限公司安徽省和县某分公司无须与许某签订无固定期限劳动合同；无须支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额40787.14元及违法解除劳动合同赔偿金198000元；但需退还许某600元。

三、核心观点与法律风险防范提示

这个案例告诉我们一个非常重要的法律常识：即使员工在你公司长期工作，只要你规范使用劳务派遣，就能避免与员工形成事实劳动关系，从而大大降低用工风险。

许某从2000年开始就在邮政公司工作，一干就是近20年，但法院却认定自2004年11月30日起，许某与邮政公司之间不存在劳动关系。这是为什么呢？

关键原因在于：

1. 规范的劳务派遣关系：自2004年起，许某先后与多家劳务派遣公司签订了书面劳动合同，由这些公司为她缴纳社保并发放工资，虽然她一直在邮政公司工作，但法律上她的雇主是劳务派遣公司，不是邮政公司。

2. "三性"原则不影响合同效力：许某主张劳务派遣违反了"临时性、辅助性、替代性"原则，但法院明确指出，即使违反"三性"原则，也只会导致行政责任（比如被劳动部门处罚），但不会直接导致劳务派遣协议和劳动合同无效。这对企业来说是个重大利好！

3. 证据链完整：劳务派遣公司与许某签订了多份连续的劳动合同，社保缴纳记录和工资发放记录形成了完整的证据链，证明了劳动关系的真实归属。

给企业的风险防范建议：

1. 规范使用劳务派遣：如果您有长期需要的岗位，一定要通过正规劳务派遣公司，并确保：

   • 员工与劳务派遣公司签订书面劳动合同
   • 劳务派遣公司为员工缴纳社保
   • 劳务派遣公司直接向员工发放工资
   • 保留完整的合同和支付记录

2. 不要"隐形用工"：切忌让员工同时接受劳务派遣公司和用工单位的管理，特别是不要让用工单位直接向员工发工资、缴社保，否则极易被认定为事实劳动关系。

3. 规章制度要合规：虽然本案中邮政公司胜诉，但法院仍判决其退还600元罚款。原因是该规章制度未经过民主程序讨论，也未向员工公示。企业制定规章制度时，一定要走职工代表大会讨论程序，并向员工公示告知，否则不能作为处罚依据。

4. 定期审查劳务派遣协议：不要频繁更换劳务派遣公司，尽量选择信誉好的正规机构，避免因劳务派遣公司问题牵连到自己。

5. 员工入职时明确告知：新员工入职时，应明确告知其劳动关系归属，避免员工后期主张"不知情"。

很多企业误以为长期用工就必须建立直接劳动关系，其实通过规范的劳务派遣，完全可以规避无固定期限劳动合同、经济补偿金等长期用工风险。但要注意的是，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性岗位，虽然违反"三性"不导致合同无效，但仍可能面临行政处罚，所以企业在使用时还是要把握好尺度。

作为企业法律顾问，我们经常看到因劳务派遣不规范而引发的劳动争议，给企业带来巨大损失。规范用工不仅保护员工权益，更是保护企业自身。

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