企业不能以考核保证函规避经济补偿责任-大冶劳动争议案例解读
一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2023)鄂0281民初6268号
审理法院：湖北省大冶市人民法院
二、案件事实与判决结果
2007年6月，胡某入职某保险公司大冶支公司，从事前台工作。该公司从2009年左右开始为胡某缴纳社会保险。2019年4月，双方签订书面劳动合同，胡某工作岗位变更为保险销售。2022年下半年，因胡某连续两季度未能完成销售任务（全年收取保费51万余元，未完成60万元目标），双方签订了考核通融保证函，约定2023年第一季度考核不能达标则解除劳动合同转为营销员。2023年4月，因胡某未能完成销售任务，该公司解除了劳动关系并停止缴纳社会保险。
2023年5月，胡某向大冶市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动关系、支付经济补偿金14万余元及失业保险金35640元。仲裁委裁决该公司支付经济补偿金13万余元，并办理失业保险手续。该公司不服仲裁裁决，向法院起诉。
法院最终判决：确认某保险公司大冶支公司与胡某解除劳动合同关系；该公司应于判决生效后十五日内支付胡某经济补偿金7万余元；该公司应协助胡某向社会保险经办机构领取失业保险金35640元，如领取不足则由该公司补足。
三、案例核心观点与法律风险提示
这个案例给所有企业敲响了警钟：企业不能通过"考核保证函"等文件规避法定经济补偿义务！很多企业以为让员工签了"自愿接受淘汰"、"不追究经济补偿"之类的文件就高枕无忧了，但法院判决明确告诉我们：这些约定在法律面前可能就是一张废纸！
三大关键风险点，企业必须警惕：
1. "保证函"不能代替法定责任
某保险公司大冶支公司认为胡某签了《考核通融保证函》，承诺"不与公司发生任何经济纠纷"，就不用支付经济补偿金。但法院指出：即使员工未完成考核任务，企业依法解除劳动合同时也必须支付经济补偿金。根据《劳动合同法》规定，员工不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，企业解除合同仍需支付补偿金。企业切记：任何约定都不能排除法律的强制性规定，签了"保证不索赔"的文件也白签！
2. 工资计算必须真实全面
本案中，某保险公司大冶支公司与胡某对工资计算争议很大。公司只计算胡某本人账户收入，而胡某主张其控制的两名代理人（邹某、谷某）的收入也应计入工资。法院最终认定：工资应以员工实际获得的劳动报酬为准，但需有充分证据证明。企业风险提示：
- 工资台账必须完整清晰，银行流水、工资条等凭证缺一不可
- 切勿通过"代理人"等方式变相降低员工工资基数（这是很多企业为少缴社保常用的"妙招"，但风险极大）
- 计算经济补偿金时，必须包含奖金、提成等所有劳动报酬，不能只看基本工资
3. 社保缴纳≠责任免除
某保险公司大冶支公司已为胡某缴纳失业保险，却仍被判承担失业保险金支付责任。法院明确：企业不仅要缴纳社保，还必须协助员工办理领取手续，若因企业原因导致员工无法足额领取，企业必须补足差额。特别提醒：
- 缴纳社保只是基础，离职时必须依法出具离职证明、办理社保转移
- 不要以为"已交保险"就万事大吉，员工拿不到待遇企业照样要赔
- 失业保险金等社保待遇，企业是"第一责任人"，不能把问题推给社保局
企业防范建议：
- 别玩文字游戏：与其让员工签"保证不索赔"，不如依法建立科学的考核制度，明确不达标的具体标准和程序
- 工资要"明明白白"：所有收入必须通过正规渠道发放并保留记录，避免通过第三方账户变相支付
- 离职手续要规范：解除劳动合同时，必须书面说明理由，依法计算并支付补偿金，协助办理社保转移
- 遇到争议先沟通：很多劳动纠纷本可避免，企业应建立内部调解机制，别一上来就"对簿公堂"
最后提醒：本案中某保险公司大冶支公司本可避免7万余元损失——如果当初依法支付经济补偿金、规范办理离职手续，就不会闹上法庭还额外承担诉讼费。劳动纠纷看似"小事"，但处理不当会像滚雪球一样越滚越大，既伤钱又伤企业声誉。
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