企业解除劳动关系签订协议需谨慎且注意时效-当阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂05民终89号
审理法院：湖北省当阳市人民法院

二、案件事实与判决结果

法院认定事实：2014年4月3日，张某春与湖北省当阳某建材有限公司签订劳动合同，合同期限为2014年4月3日起至2017年4月2日止，约定张某春工作岗位为清洁工，月基本工资为1020元，公司为张某春办理社会保险。之后双方又签订了两份劳动合同，最后一份合同期限至2022年8月12日。2014年4月至2024年6月，张某春的社会保险缴纳单位均为该公司。

2021年8月31日，公司与张某春签订解除劳动关系协议书，协议书载明"甲乙双方于2014年4月3日签订为期8.5年的劳动合同，乙方因于2021年8月31日提出辞职并办理自离手续""1.因双方劳动合同约定和惯例是工资跨两月发放，自解除之日起，乙方同意甲方所欠乙方2021年7月、8月的工资，按甲方公司统一发放时一并支付。2.基于因甲方食堂对外承包，乙方岗位撤销，乙方选择与甲方解除劳动关系，不要求经济补偿，而由甲方协调承包人雇佣乙方继续在食堂帮厨。"

2021年9月1日，公司与案外人郑某飞签订《食堂承包合同书》，将公司内食堂对外发包；2023年3月10日，公司又与王某从签订《食堂承包合同书》。公司与承包人均签订了《工资代付委托协议》和《代缴社会保险协议》，约定承包人委托公司代发帮厨人员工资，公司按照承包人提供的发放数额转账代发，公司与承包人的劳务人员不产生劳务关系。

食堂外包后，张某春继续在公司食堂工作，但未与承包人签订劳动合同。张某春的工资由公司汇入其银行卡，社保由公司为其缴纳。2024年7月31日，王某从口头通知张某春不用再来食堂上班。2024年8月7日，张某春申请劳动仲裁，要求确认与公司自2011年11月至2024年7月存在劳动关系，并要求支付经济赔偿金等，仲裁委员会以张某春已年满50周岁为由不予受理。

法院判决结果：确认张某春与湖北省当阳某建材有限公司之间于2014年4月至2021年8月期间存在劳动关系，驳回张某春要求确认2011年11月至2014年3月以及2021年9月至2024年7月存在劳动关系的请求，同时驳回张某春要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金及2024年7月工资的诉讼请求。二审法院维持原判。

三、案例核心观点及企业风险防范建议

这个案例告诉我们：企业解除劳动合同时，签订的协议必须规范有效，同时要特别注意仲裁时效问题，否则可能面临不必要的法律风险。

核心风险点一：解除协议的签署必须规范，避免"不知情"争议

张某春上诉称自己"不认识汉字，公司没有告知协议内容"，但法院认为作为完全民事行为能力人，她在协议首尾部都有签字按指印，应当对内容有判断能力。这提醒企业：

• 签订解除协议时，务必确保员工充分理解协议内容
• 对于文化程度较低的员工，应安排专人逐条解释并录音录像
• 在协议关键条款处让员工签字确认已阅读理解
• 避免使用"自动离职"等可能产生歧义的表述，明确是"双方协商一致解除"

核心风险点二：仲裁时效是企业的"保护盾"，必须及时提出

本案中，公司与张某春的劳动关系于2021年8月31日解除，但张某春直到2024年8月7日才申请仲裁，已超过一年的仲裁时效。公司及时提出了时效抗辩，法院据此驳回了张某春的经济赔偿金请求。

对企业的重要启示：

• 劳动争议发生后，务必在答辩中明确提出仲裁时效问题
• 保留好劳动关系终止的书面证据（如解除协议、离职证明等）
• 从劳动关系终止之日起计算，员工应在一年内主张权利
• 即使员工以"不知道权利被侵害"为由，法院一般也不会支持

核心风险点三：业务外包时务必厘清各方法律关系

本案中，虽然张某春的工资和社保仍由原公司发放，但法院认定实际是承包人承担费用，公司只是代发代缴，因此2021年9月后双方不存在劳动关系。

企业外包业务时应注意：

• 签订完整的三方协议，明确各方权利义务
• 工资发放和社保缴纳必须有明确的委托代付协议
• 承包人应直接管理外包人员，避免原公司继续进行日常管理
• 保留好所有代付凭证和费用结算记录，以证明实际用工主体变化

核心风险点四：劳动关系起始时间证据必须完整

张某春主张从2011年开始就与公司存在劳动关系，但因缺乏劳动合同、连续社保记录等证据，法院仅认定从2014年开始。企业应当：

• 从员工入职第一天起就签订书面劳动合同
• 建立完整的员工档案，包括入职登记表、劳动合同、社保记录等
• 对于老员工，即使已工作多年，也应补签劳动合同
• 工资发放尽量采用银行转账方式，保留完整记录

四、给企业的实用建议

1. 解除劳动合同时：务必签订书面协议，明确约定解除时间、经济补偿（如有）、工作交接等事项，双方签字确认。

2. 注意时效管理：建立劳动争议预警机制，对可能发生的纠纷及时处理，避免超过时效后丧失抗辩权。

3. 规范外包管理：业务外包时，与承包方签订详细协议，明确人员管理、工资支付责任，避免"假外包、真用工"的法律风险。

4. 完善证据保存：所有与员工相关的文件（合同、协议、考勤记录、工资单等）至少保存两年，重要文件建议电子化备份。

5. 定期法律体检：每半年对企业用工情况进行一次全面检查，及时发现并纠正不规范操作。

作为企业，既要依法保障员工权益，也要学会用法律武器保护自己。一份规范的解除协议，可能比十份劳动合同更能避免未来的法律纠纷。记住：劳动关系的结束，也需要像开始一样规范严谨。

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